Кадровая политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающих стратегические задачи вуза и ее ресурсные возможности.

Кадровая политика является составной частью общей стратегии Учреждения “Салымбеков Университет” (далее Университет) и служит одним из инструментов реализации его миссии и декларируемых целей.

Стратегические цели работы с персоналом:

Кадровая политика Университета направлена на: оптимизацию кадрового состава, замещению должностных позиций преподавателями и сотрудниками необходимой квалификации и личных качеств, обеспечение надежного выполнения ими должностных обязанностей и требований; регламентацию документов вуза, повышение эффективности работы преподавателей и сотрудников;

формирование в вузе команды единомышленников, заинтересованных в общем успехе, прилагающих все усилия к этому;

формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Университета;

создание эффективной системы мотивации преподавателей и сотрудников;

создание и поддержание надлежащего организационного порядка, укрепление

исполнительности, ответственности преподавателей и сотрудников, трудовой

и производственной дисциплины;

создание и развитие системы обучения и повышения квалификации преподавателей, и сотрудников.

Университет как работодатель

Университет позиционирует себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам

как цивилизованный, законопослушный, но требовательный работодатель.

Отношение к персоналу

Профессорско-преподавательский состав и сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды Университета, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

Отношение к молодым преподавателям и сотрудникам

Молодым преподавателям и сотрудникам, принимаемым на работу, Университет обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет

широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.

Университет поддерживает деятельность молодых преподавателей и специалистов, способствует закреплению молодежи в Университете, ее развитию.

Отношение к сотрудникам - ветеранам

Ветераны Университета рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодого поколения

Планирование численности персонала

Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы Университет, обеспеченных собственным финансированием.

Набор персонала

Университет не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства Кыргызской Республики.

Формирование профессорско-преподавательского состава и сотрудников

производится на открытой конкурсной основе.

Управление кадровым резервом

В Университете из числа перспективных преподавателей и сотрудников создается кадровый резерв на руководящие должности. Состав кадрового резерва ежегодно

рассматривается руководством Университета и обновляется.

Продвижение Сотрудников

Замещение должностей в Университете не менее чем на 90%, осуществляется из собственного кадрового резерва.

При назначении на должность соблюдается принцип конкурсного отбора с участием руководства структурного подразделения и департамента HR.

Повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки.

Передвижение сотрудников

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы Университетf. Рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

Не допускается, как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Увольнение сотрудников

Университет не заинтересован в уходе успешных преподавателей и сотрудников,

однако вуз не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

Университет благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда вузу.

При уменьшении объема или изменении направлений деятельности Университет проводит сокращение численности персонала в соответствии с Трудовым Кодексом Кыргызской Республики. При этом преподавателям и сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников Университета должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения, повышения

квалификации, стажировок, как в зарубежных странах, так и в странах СНГ. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутриуниверситетские семинары и тренинги.

Стремление сотрудников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством УНИВЕРСИТЕТ, как морально, так и материально.

Адаптация новых сотрудников

В Университете организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с администрацией вуза, экскурсию по Университету, инструктаж по должностным обязанностям и др.

Кураторство

Система наставничества, существующая в Университет, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов - молодым специалистам.

Наставники назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу.

Кураторами назначаются квалифицированные руководители и педагоги, имеющие необходимые практические навыки и желание заниматься кураторской

деятельностью

Профессиональное обучение

Университет считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них как в

институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в Университете и предоставления методического дня педагогам, занятым

инновационной деятельностью.

 

Задача создания и развития эффективной системы мотивации заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Университета

в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

Основным компонентом системы мотивации сотрудников УНИВЕРСИТЕТ является

механизм денежного вознаграждения за труд.

Основной принцип в системе денежного вознаграждения— равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.

Денежное вознаграждение в Университете состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной

части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего Университета.

Должностной оклад зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год. Каждый

сотрудник Университета имеет возможность повышать гарантированную часть своего вознаграждения в зависимости от успешности своей работы.

По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности Университет будет развивать, и увеличивать социальный пакет вуза, который включает в себя разнообразные льготы, организация досуга и компенсации на проведение спортивно-оздоровительных мероприятий и др., обеспечивающие рост благосостояния сотрудников Университета.

Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников вуза регламентируются законодательством КР, Уставом Университета и другими нормативно-правовыми документами.

Моральное поощрение

В Университете действует развитая система морального поощрения, включающая, благодарности, присвоение званий «Почетный профессор Университета», вручение Почетных грамот, представление к государственным наградам.

Корпоративная культура Университета базируется на традициях и ценностях.

К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:

  • стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
  • творческую атмосферу, высокую трудовую активность;
  • исполнительскую дисциплину;
  • уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;
  • гордость за свой вуз, преданность ее целям, уважение традиций;
  • уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников.

Укрепление корпоративной культуры должны проводится через общеУниверситетские мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников Университета и чувства общности, принадлежности к вузу, лояльности и надежности в работе.

Создание положительного имиджа как вне, так и внутри Университета будет способствовать

воспитанию  и пропаганде корпоративности и положительной социально­психологической атмосферы в коллективе.

Стиль управления и взаимодействия

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками Университета на

всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.

Нисходящие коммуникации:

Организуя нисходящие коммуникации, руководство Университет преследует следующие цели:

- поставить конкретные задачи по выполнению работы;

-обеспечить информацию о принятых в Университет процедурах и практике;

-обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;

-проинформировать подчиненных о качестве работы.

Восходящие коммуникации:

Руководство Университета заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников

при решении вопросов управления

  • Каналы коммуникации:

В Университете  активно используются следующие каналы коммуникации:

- Ученый совет;

- учебно-методический совет;

- совещания ректората;

- заседания кафедр;

- конференции;

- собрания трудового коллектива:

- анкетирование сотрудников и студентов.

Традиции

В Университете поддерживаются такие традиции, как празднование Дня Знаний, Дня

работника образования, Дня Победы, встречи с ветеранами Великой Отечественной

войны, День Флага, День Университета, День Колпака, Нооруза, проведение Новогодних и вечеров отдыха, чествование юбиляров, именные научные и научно- практические конференции и др

Важнейшим условием достижения стратегических целей Университета является безусловное выполнение всеми сотрудниками вуза своих должностных обязанностей,

соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Университете, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений осуществляется в соответствии с принятыми

и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Правила внутриуниверситетского поведения регламентируются Трудовым кодексом, «Правилами

внутреннего трудового распорядка», Кодексом профессиональной этики преподавателей и сотрудников Университета, должностными инструкциями.

Если организационный порядок является основой деятельности Университета, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики Университет возлагается на департамент HR, сотрудники которого в тесном взаимодействии со структурными подразделениями и руководителями, будут осуществлять поставленные кадровые задачи.